HK OPERACIONAL

Só um pouco do curso HK Operacional, vale a pena fazer esse curso.

O módulo Atendimento, também chamado Operacional, tem por finalidade controlar o quadro de funcionários da Empresa. É através das aplicações (MOVIMENTAÇÕES) realizadas nele que os demais módulos do sistema terão parâmetros para exibir resultados e também dar continuidade ao gerenciamento das informações. É nele que alimentamos toda a rotina dos funcionários e é ele o responsável pela apuração do apontamento que será utilizado na geração de pagamento de extras, compra de benefícios, e faturamento de horas reforço.

Seleção

 O Processo de Comparar e Escolher

Será abordado agora o próximo passo: a Seleção. Após terem sido atraídas as pessoas

potencialmente adequadas à organização, é necessário escolher, dentre elas, quais

receberão propostas de emprego, não é mesmo? A seleção é a atividade responsável por

tais escolhas. Ela tem por finalidade coletar, utilizar e avaliar informações e características 

(conhecimentos, habilidades e atitudes) dos candidatos recrutados, por meio de uma ou

várias metodologias específicas, com vistas a escolher quais candidatos possuem melhor

possibilidade de atendimento das necessidades da organização. É, então, um processo de

análise comparativa de duas variáveis principais: as exigências do cargo e da organização e

as características do candidato.

Nesse processo de comparação e decisão, são utilizadas as chamadas técnicas de seleção.

Deve-se colocar uma ressalva: pode haver uma etapa prévia, de triagem, em que são excluídos

candidatos que claramente não apresentam os requisitos, evitando coleta de dados e

comparações desnecessárias.

Técnicas de Seleção

Formulários de inscrição:Normalmente servem como registro da candidatura.

São uma forma de manter um arquivo com algumas características básicas, podendo também ser mais

aprofundado e conter cláusulas em que o candidato confirma a veracidade das informações, compromete-se

a passar por outros testes, entre outras informações.

Análise de currículos e Carta de Apresentação: O currículo é um documento no qual o candidato expõe suas qualificações, a trajetória profissional, a escolaridade e cursos complementares, bem como seus dados pessoais. Pode ou não ser solicitada uma

carta de apresentação das intenções e pretensões junto a este.

Entrevista de seleção: É um processo em que ocorre a comunicação (conversa) entre duas ou mais pessoas (candidato e entrevistador), estando ambas as partes interessadas em obter mais informações. Pode ter ou não um roteiro preestabelecido.

MATRIZ DE VULNERABILIDADE

A matriz de Vulnerabilidade será uma importante ferramenta de Gestão Empresarial, no sentido de alimentar o  Poder Decisão da Empresa na elaboração final do Plano Diretor.

"A EXPERIÊNCIA É UMA LANTERNA QUE ILUMINA PARA TRÁS"

Que tipo de louco arrisca andar com uma lanterna pendurada nas costas e seguir por caminhos que podem conduzir a abismos?

Em segurança,tomar decisões fundamentadas em experiência, estatística e histórico, tudo que iluminam para trás, ou informam sobre o passado, pode ser até um ato de coragem, mas nunca será um ato de inteligência.

A palavra é antecipação e a capacidade de se antecipar, vai depender da visualização dos cenários futuros que envolvam situações que estão em formação e muitos vezes não têm nenhum histórico. 

Diagrama de Causa e Efeito 

Com essa ferramenta podemos:

>        dissecar e identificar os fatores que influenciam a concretização do perigo, ou seja, nele devemos listar tudo o que NÃO É BOM PARA A SEGURANÇA DENTRO DA EMPRESA.

>        Listar tudo o que temos em nossa empresa e NÃO FUNCIONA CORRETAMENTE

Em segurança patrimonial estudaremos o diagrama de causa e efeito, utilizando-nos de 06 (seis) fatores de detalhamento os quais, podemos chamar de Macro Fatores.

Estes macros fatores são amplamente utilizados em análises de segurança, pois com raríssimas exceções, representam a perfeita síntese das mais constantes fontes de problemas nas empresas analisadas:

São eles:

     MEIOS TÉCNICOS PASSÍVOS: Levantamento da não existência de meios que representem barreiras físicas.

São os recursos que estão presentes no local 24 horas ao dia, independentemente da presença do homem.

Exemplos: Muros / salas / resistência de paredes / layout da portaria / estruturas metálicas / concreto / vidros e Ofendículos (lanças, arame farpado, etc).

      MEIOS TÉCNICOS ATIVOS: Levantamento da não existência de meios eletrônicos de segurança que auxiliam o homem no desenvolvimento da segurança.

Exemplos: Não existência de sistemas eletrônicos: CFTV, controle de acesso, sensoriamento, sistemas de rastreamento e centrais de segurança.

    AMBIENTE INTERNO: Levantamento do nível de relacionamento dos colaboradores e empresa. Inclui desde políticas de remuneração à sistema de recrutamento e seleção. É tudo o que podemos controlar dentro do perímetro da empresa.

Exemplos: utilização de crachás, biometria, iluminação das salas e ambientes.

                                                                                                                           

    AMBIENTE EXTERNO: Levantamento de cenários prospectivos, que identificam situações externas incontroláveis, mas que influenciam na concretização de perigos. É tudo a que estamos submetidos e não podemos controlar.

Exemplos: índices de criminalidade, estrutura do crime organizado, corrupção policial, paralisação de trabalhadores e estudo do entorno da empresa (proximidade de parques e áreas públicas com grande circulação e pessoas e veículos, existência de moradias pobres ou mesmo comunidades (Favelas)

       MEIOS ORGANIZACIONAIS: Detalhamento de normas de rotina e de emergência interna da empresa, políticas de tratamento de riscos, gerenciamento de riscos entre outras. A informalidade de um plano de ação para possíveis emergências ou ocorrências pode ser considerado um fator de influência para a concretização do perigo.

Exemplos: Normas para: prevenção e combate a incêndio, segurança patrimonial, perdas, fraudes outras ocorrências.

Na prática: um simples aviso interno: “após entrar ou sair mantenha a porta fechada”, pode e deve ser considerado como política interna de prevenção de riscos.

      RECURSOS HUMANOS DA SEGURANÇA: Detalhamento do nível de qualificação, quantidade e posicionamento tático das equipes.

O que é DSR

Durante as jornadas de trabalho, após trabalharmos a semana inteira, temos direito ao DSR, que significa o direito ao Descanso Semanal Remunerado, que corresponde ao domingo, é um dia de 24 horas consecutivas, todos temos direito, esta empregada DSR na CLT no artigo 67, a lei do DSR é a nº 605/49 do decreto nº 27.048/49. 

Quando pode ser descontado DSR? 

O desconto do descanso semanal remunerado acontece quando o funcionário se ausenta um dia durante a semana, ou seja, se você faltou em uma quarta feira então você não perde apenas a quarta feira, você perde esse mais o domingo, pois o domingo é um beneficio embutido no salário, é como se fosse um mérito por trabalhar normalmente a semana inteira, então faltando um dia na semana perde dois, o dia faltante normal mais o DSR (Domingo).

Alguns programas motivacionais

Comemoração dos aniversariantes do mês.

Comemoração e premiação do destaque do mês.

 Investimento em planos de Treinamento e Desenvolvimento

Criação de planos de carreira eficientes, baseados em regras objetivas e justas.

Ambiente físico (layout e ergonomia) que reflita bem-estar.

Ambiente psicológico que reflita o estresse necessário para o trabalho e não o estresse

causado por atitudes individuais.

Programa de comunicação dirigida, em que os funcionários possam expressar suas

angústias e insatisfações.

Implantação de espaços de lazer e descontração.

Premiação por ideias.

Premiação por soluções que venham a reduzir custos, desde que não dilapidem o clima

organizacional.

Tudo que permita ao funcionário melhorar sua qualidade de vida, dentro e fora da empresa,

pode ser inserido nos programas motivacionais.

A ideia principal é associar ações que agreguem valor ao funcionário e, ao mesmo tempo,

contribuam para o crescimento da empresa rumo ao atingimento de seus objetivos.

Todo programa motivacional deve fazer parte da estratégia da empresa. Qualquer ação

dissociada das estratégias organizacionais culminará em fracasso, pois não considera o

aspecto temporal da própria ação.

Os programas motivacionais podem ser substituídos ao longo do tempo, porém não

devem cessar. A manutenção dos programas motivacionais demonstra que o incentivo e

a preocupação com os funcionários fazem parte da cultura da empresa, e não são apenas

modismo.

Motivação como Ferramenta Estratégica

 Programas de Motivação

Orientados para Eficácia Organizacional

A motivação realmente é uma ferramenta estratégica.

Analisando friamente, é possível enquadrá-la como um dos mais importantes meios de

melhorar o clima organizacional e, consequentemente, criar diferencial competitivo.

A motivação é “algo” que reflete diretamente em todos os processos organizacionais, desde

o chão de fábrica até a alta gestão da empresa. A motivação permeia todos os ambientes e

sua falta pode transformar a empresa no pior local para se estar.

A questão que se levanta neste sentido é que grande parte das empresas, por falta de

conhecimento, adquire pacotes de programas motivacionais, encontrados “nas melhores

casas do ramo”, e tenta implantá-los como quem troca uma lâmpada. A premissa básica

contida no conceito de motivação é esquecida.

Diagrama de Causa e Efeito 

(Diagrama de Ishikawa ou “Espinha de Peixe”):

É uma ferramenta de diagnóstico de risco, idealizada em 1953 pelo Professor Karou Ishikawa, da Universidade de Tóquio no Japão, com a qual, conseguiu sintetizar as opiniões dos engenheiros de uma fábrica na forma de um diagrama de causa e efeito, enquanto eles discutiam problemas de qualidade. O diagrama bem detalhado apresenta a forma de uma espinha de peixe.